■护理人力资源管理对策

1.护理管理者竞聘后的动态管理是关键

护理管理者如果竞聘后不进行岗位动态管理，她们将会安于现状、墨守陈规、不求进取。实行动态管理，可使她们既有紧迫感，又有危机感，以促进自己不断学习，纠正自己的弱势，还可以达到能者上、庸者下、平者让的用人机制，以确保医院有一支高素质的护理管理队伍。

2.建立逢进必考制度

在选人上以精简、高效为原则，以空缺岗位为对象，依据岗位性质、难易程度、责任轻重，确定招聘依据，实行公开招聘、严格考试，采取专业基础理论考试、技术操作考核面试答辩相结合，择优录用。

3.培训

医院的水平取决于员工的素质和才能，培训是提高护士素质的重要措施，是医院必不可少的长远投资，是保证医疗质量及核心竞争的先决条件。

岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标；基本知识、基本技能、工作程序的培训；持续护理继续教育，把继续教育作为刚性制度固定下来，包括学历教育、外出学习进修和院内的三基训练；专科护士的培训；个别护士的层面培训，对表现好业务能力强的护士，应以认同，委以重任，对业务能力差的护士，帮助制定学习计划、工作目标，然后动态考察跟踪考核，直到达到目标。

4.护理部掌握全院工作动态，进行人力资源的调整，避免有的病区人员紧张，工作难以到位，而有的则相对人员富余，造成人力资源的浪费。

5.重视护理人员能级层次管理，确保护理人力资源的优化、精干和高效。

加强护理人员能级层次管理。比较合理的职称结构：主管护师30％、护师40％、护士30％；安排工作岗位时必须考虑护理人员的职称、智能、学历、年龄结构及整体素质，如健康教育、护理记录可由专业知识丰富、资历高、熟练掌握护患沟通技巧的主管护师、护师担任，而简单机械性的工作可由年资低的护士担任，教学护士可由大专以上学历、工作5年以上的主管护师或护师担任。

加强对临时护士的管理。聘用临时护士可以降低人力成本，但要对她们要进行动态综合考核，考核优秀者，可转成合同制护士，或提高工资、增加奖金比例等，考核未过者予以淘汰。

6.建立表格化的护理记录，医院建立完善的护理后勤支持系统：供应室、被服库、后勤器械维修、药房做到下收下送到临床，成立后勤服务队，陪送病人做特检、送标本等。

7.实行弹性排班

如急诊科、手术室，根据工作量随时动态调整人力，解决由于病人增多而致人力不足或因时间差高峰期病人激增致阶段性忙闲不均的现象，使有限的护理人力得到充分利用。

8.提高社区护士素质，加快社区护理人才队伍的建设

社区护理工作不同于医院，它远比医院护理有更高的要求，护士必须有独立解决问题、处理问题和决策的能力。在国外，社区护士是在经过正规的护理教育后再接受系统的社区护理课程学习并经过考试合格，才能成为社区护士；因此，只有完善社区护理教育体系，加快社区护士的素质培训，才能适应我国社区卫生服务发展的需求。

9.加强老年护理人员培养和教育

虽然老年护理继续教育学习班在增加，但继续教育的内容和形式有待加强，尤其要充分利用网络教学的优势，强化老年护理的意识，引导其主动提高老年护理技能。老年病房要合理配备护理人员，鼓励高学历、资历深的护士从事老年护理工作。

总之，护理人力资源管理是一个持续推进的工程，随着中国加入WTO和医院改革的深化，护理人力资源将成为医院竞争的核心；只有真正做好选才、育才、用才，才能提高护理队伍整体素质，不断提升护理人力资源价值，增强医院核心竞争力。

■护理人力资源现状分析

1.医护比例、床护比例现状

根据WHO对卫生成员国卫生人力资源统计显示，我国2001年医护比为l：0.61，属全球倒数第二。目前我国医护比例不合理，护理人员明显短缺。

2.造成护理人力不足的原因

医院管理者“多雇护士多赔钱”的观念，是导致护士编制不足的主要原因；医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多，新技术、新业务开展，增加了护理岗位，造成护理人员相对不足；医院在内部管理上，没有按岗位技术含量和护士的辛劳程度划分收入等级，在分配、晋升政策和激励机制上，没有向临床一线倾斜，使得越来越多的病房护士四处托关系、找门路调入相对轻闲的门诊医技科室或造成护理人员离职、流失；由于医院内部支持系统不到位，每天有许多非护理非专业的工作由护士做，如领药、陪送病人做特检、领取材料物品、送标本等；护士职业是特殊群体，多为女性，婚假、孕产假、哺乳期，再加上实行双休日，造成护理人员绝对不足；随着医学科技的发展及医疗成本、医疗费用控制的要求，病人平均住院日减少，而目前到医院住院的病人变得更加重症化，无形中增加了护理工作量；随着社会的发展及人们生活水平、文化素质的提高，患者对护理服务的需求越来越高，再加上护理管理者对护理队伍的要求不断提升，在护理工作中处处体现人性化服务，不是机械地完成工作追求速度，而是要注意病人的感受，因此，同样的工作要比传统的工作模式花费的时间多，造成护理人员相对不足；2002年9月卫生部颁布了《中医、中西医结合病历书写基本规范(试行)》，要求住院病人必须书写护理记录，而且属客观资料成为法律依据，增加了护理工作量，造成护理人员相对不足。

3.护理人员职称结构和层次管理现状

护士以职称标准分：主任护师→副主任护师→主管护师→护师→护士；按行政管理分：护理部主任→总护士长→护士长→护理组长→责任护士→辅助护士→实习护士；据2000年统计数据显示：全国护士总数12668万人，其中护师与护士占总人数的86.6％。现代护理模式要求对护理人员应实行分层次、分级别、金字塔式的管理，而目前大部分医院对护士的使用不论学历、职称和资历，承担同样的责任与工作任务。在资金分配上也不考虑技术含量，严重挫伤了高学历、高职称、护理骨干的积极性。

4.少数护理管理者观念陈旧，没有开拓创新的精神，不能以身作则，不能带动一个优秀的护理团队，造成护理人力资源在质量上不高。

5.护理人力资源供应和资历上的现状

年轻人选择做护士的人数锐减，很多国家出现了青黄不接的情况；护士老龄化趋势增加，英国超过55岁的护士由9％增加到15％，美国到2010年有40％的护士超过50岁，另一方面年轻护士比例增加，据香港医院管理局2005年统计，有19％的年轻护士少于5年护龄，50％的护士少于10年护龄；再加上临时护士聘用，增加了护理工作的风险。

6.护理人力资源利用率低

护理人员数量编制不足是客观现象，但是人力资源利用率低下也是不容忽视的问题，如各科室因专业不同，工作量差异较大，但人员编制比例标准却一样，造成科室间护理工作忙闲不均，再加上护理排班缺乏弹性，下午的工作量相对较少，出现了“鸟笼现象”。

7.护理人员综合能力存在较大差异

护理管理者之间，护士与护士之间业务技能、沟通协调能力、解决问题能力均有差别，同样的工作不同的护士去做，所用时间、工作质量、效果不同。

8.社区护理人员甚少、业务素质偏低

据统计，我国从事社区护理的护士不足10％，而美国在1993年社区护士就已经达到了33.5％。随着我国社区护理的发展，大病在医院、小病在社区、康复回社区的医疗模式，因此，社区护士的数量就更加不能满足人民健康、保健的需求。

9.我国已进入老龄化社会，老年人医疗保健需求急剧增加，老年护理蕴藏着巨大的机遇。由于我国计划生育政策，独生子女越来越多，再加上年轻家庭与长辈同住的逐渐减少，老年及慢性病患者得不到家人的照顾，所以，需要护理人员进入家庭，担负起照顾老年人的责任。