早在20世纪30年代行为学研究中，霍桑试验得出人是社会的人，管理者与被管理者保持良好的人际关系，注意提高职工的满足感，可提高生产。布莱克管理学派研究表明关心生产又关心人，二者并重是理想的管理，最有效。三十年代后期马斯洛提出人的需要层次论，把人的需要分为五类，并指出只有在人的较低需要得到满足后才会向高级需要发展。麦克雷提出y理论认为人的行为受动机支配，只要设法创造条件，他就会努力达到目标，希望自己工作有成就  。现代护理理论强调重视人的因素“以人为本”实施人性化管理。由此可见，从古到今在管理中人的作用是不可忽视的。笔者就怎样发挥人的能动作用，扩大护理管理效应，浅谈10年护理管理中的体会。
    
　　1 首先在科内常开展全员的主人翁意识教育
    
　　使全员有科兴我荣，科辱我耻的意识，力求科室成员间形成团结和谐，协调一致的关系，以增强科室的凝聚力和向心力。
    
　　2 了解需要、动机、行为与激励的关系
    
　　需要产生动机，动机支配行为，行为指向目标。行为总是客观因素和主观因素的综合反映，激励动机，调动积极性，为被管理者创造客观环境，以造成外因并使其通过内因而起作用，是良好管理的重要手段  。重视人的管理需要， 民主治科，力求做到人人参与管理  。

    可根据有关护理规程、医院及护理部要求、科室具体情况，由科内全体护理人员参与制定出适合本科的、操作性强的科室制度，并打印下发，人手一册，实施自控式管理。以制度管人，奖惩公开，一视同仁。

    因地制宜，因才施用，弹性管理  :管理者可按科内成员能力各异、职称的高低、参与管理意识的强弱、特长将管理工作和常规工作针对性的下分，并为之创造良好的工作环境，按完成工作的好坏，予以奖励、表扬，并指出改进方向。

    了解被管理者的心理、生理、社会需要，并在原则范围内予以不同方位的满足。做到理解、尊重下属，做她们的知心朋友，代言人，在与下属交谈中，尽量做到严谨不失平等，尊重而不失身份和原则，使之从心理上赞同你的观点，领悟领导旨意，尤其提出批评时，既要使之认识错误，又不能使别人的自尊受到伤害，给下属一个可敬、可畏而决非“狼来了”的感觉。使之心干情愿地干事、干好事。

　　3 以适当的刺激量，制定激励措施
    
　　我科在实施缺陷管理的同时，还制定了以下措施:（1）职称高者效益工资按一定比例上浮（如:护师5%、主管护师10%、副主任护师以上20%），以鼓励科室护理人员积极上进努力学习。（2）出现工作缺陷或服务态度欠佳者可按我科制度下浮高于职称上浮比例的效益工资（12%～25%）。（3）提留月科室效益工资总额的5%以及所有扣出效资分月、季、半年分别奖给服务质量、态度好的前三名。（4）服务质量好的第一名为年终评优对象，前三名推荐为系统、院先进个人，可外派进修学习。

合理的经济报酬是对人们付出劳动的补偿和肯定，可激发被管理者奋发进取，干劲十足。取得较高的经济报酬是生存的条件，也是正当的需要，合理的分配方案可使人真正感受到干好、干坏不一样，职称高低不同只要干得好个人收入就增加，可有效刺激生产。
    
　　4 正确引导目标的自我实现和升华
    
　　根据不同的精神、物质需要，以及自我实现目标的不同，性格特点的差异，予以不同的引导，尤其是骨干人员，协助找准目标，并让其发挥潜能，以圆满实现目标，诱导新目标的产生与实现利于工作。

　　5 护士长的职责
    
　　护士长应有宽广的胸怀，严于律己，宽于待人，不仅能容人之短，更要容人之长，千万不要有唯恐别人优于自己，或借助于贬低别人来求的得心理安慰思想，应惜才、举贤，这样下属才不感到压抑，工作起来舒心。同时，自己还应不断学习，努力提高自身素质和管理水平。对年轻护士应常进行双向沟通，认真分析存在问题，理顺工作头序，并交给用所学知识灵活、规范、预见性处理问题能力，教育其严格自我管理，发现进步及时表扬。

　　6 针对反馈信息的调整
    
　　针对反馈信息调整自己及护理人员言行，心理状态，使之以愉快的情绪、饱满的热情投入工作。

    护理管理中最主要的要素是人，只有抓好人员的管理，充分发挥科室成员的主观能动性，做到人尽其才、物尽其用，护理管理才能成为主动管理，管理者在和不在时护理人员工作才能做到一个样，护理管理质量和效率才能实现最大化、最优化。