近些年，我国民营医院发展迅速。截止到今年4月底，我国民营医院共计11584个，比去年同期增长13.2%，占我国医院总数46.4%。但是，民营医院的发展也存在着一系列的问题。其中，高素质医护人员匮乏是影响当前民营医院发展的重要瓶颈。据广东省省情调查研究中心联合省医院协会、省现代医院管理研究所发布的《广东省民营医院可持续发展力综合评价研究报告》显示，广东民营医院基层员工的流失率在30%左右，有的甚至超过50%。民营医院为何就留不住人才呢？

 

目前，民营医院多聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，招聘刚毕业的学生作为基础人员，形成民营医院人才队伍“两头大、中间小”的现象。由于这样的人才队伍不稳定、质量不高，合理的专业技术人才梯队难以形成，进而大大限制了民营医院的发展。要知道，医院发展靠的是人而不是设备！如果把人才比作血液，那么我国民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。具体而言，民营医院留不住人才主要有以下几个方面的原因：

一是现行人事制度限制人才流动。目前，公立医院的医护人员大多属于“单位人”，“事业单位编制”的人事制度决定了公立医院的卫生专业技术人员不易向民营医院流动。因为“编制”包含着在编者正在享受和即将享受的诸多福利，而且许多医护人员并不是一进入医院就立马获得编制，有的需要等上好几年，可是民营医院社会保障机制缺失，福利远不能与公立医院比拟，所以他们一旦获得编制，年富力强的人才是不会轻易离开原有单位的。另一方面，非公立医疗机构的医生在职称晋升等方面存在障碍。比如，晋升职称需要医生有一定的科研能力，可是民营医院通常缺乏科研项目。这是因为在学术研究平台方面，民营医院比公立医院逊色很多，与医学院校附属医院更是相距甚远。基于这些原因，许多重视职业发展的中青年医生不愿选择民营医院。

二是医院文化留不住人才。医院文化一般包括医院对知识的尊重、已有的工作平台以及可带领的团队等。如果没有这些，哪怕是院士，也是“巧妇难为无米之炊”。我觉得，美国麻省总医院的医院文化值得我们借鉴。他们的医院文化主要表现在：第一，一切以病人为中心，为病人提供最高水准的服务，并通过科研教学提升医疗水平；第二，努力成为美国卫生行业质量和安全的领导者的愿景；第三，建立“病人是医院的中心，员工是医院的最大资产”的信条，同时在工作上追求卓越，注重团队沟通，成员间要分享自己的成功与失败；第四，不粗鲁待人，不违反制度，不同流合污，不泄露隐私的戒条。纵观这四个方面，国内很少有民营医院能够做到。

三是薪酬制度相对不合理。民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，尤其是经济指标，医生只有完成任务才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。我们暂且不论提成多少，薪酬高低，这种制度本身就没有体现医生合理的劳动价值，完全把医生演变为营销人员，促使他们追求经济利益。在这样的情况下，当某些药品和某些检查的提成较高时，医生就会更多地开这些药品、开这类检查，制造过度医疗。此时，已是利益当头，而非患者的医疗质量与医疗安全。当然，这最终受害的还是患者。一旦患者不认可民营医院，民营医院口碑差，前来就诊的患者减少，医护人员也不愿来此工作，那么民营医院就陷进恶性循环，最终也将难以为继。

四是支付制度制约民营医院的差异性发展。现行的支付制度并没有赋予民营医院自主定价的权力，民营医院要获得医保定点的资格，就需执行相应的定价规定，这导致其难以与公立医院竞争。因为公立医院带着“公”的金字招牌，一方面享受着免税，另一方面享受着政府的投入与补偿（虽然很少很少），而民营医院即使是非营利性的，也只有3年免税或享受税收优惠，即使纳入了医保定点机构，也与公立医院在同等的医疗服务价格水平上，公立医院“有利可图”，可是民营医院如何生存呢？尽管广东等地已开始试点民营医院自由定价，但多数民营医院并没有信心和能力去提高定价，依然在“量”的方面、通过“薄利多销”去发展，没有实现“质”的提高。不过，现在也有一些比较好的民营医院，比如和睦家医院，他们不是追求“量”，而是着眼于“质”。尽管收费高，但是其在人性化等方面做得很好。这也为其他民营医院的发展树立了榜样。

其实，民营医院要留得住人才，还需要实施医师多点执业，让医生流动起来，真正成为“社会人”。医师多点执业政策的实施将撬动人事制度、支付制度等的改革，公立医院的医生也才会流向民营医院，这既是真正落实“政府引导、市场驱动”，也是解决民营医院人才匮乏的问题，进而为民营医院提供空间，促进民营医院不断向前发展。